De ce ne este teamă să susținem părinții (și de ce nu e favoritism)
Echitatea la locul de muncă apare aproape în toate discuțiile pe care le am cu lideri de HR sau manageri, mai devreme sau mai târziu, cu aceeași teamă.„Ne-ar plăcea să facem mai multe pentru angajații părinți, dar nu vrem să fim acuzați că îi favorizăm.”
Este, probabil, unul dintre principalele motive pentru care multe organizații aleg să nu promoveze deschis o cultură incluzivă pentru părinți. Nu pentru că nu înțeleg nevoile lor și nici pentru că nu le pasă. Ci pentru că se tem de reacția celorlalți colegi.
Am auzit de multe ori întrebări precum:
- „De ce el primește zile libere pentru copil și eu nu?”
- „De ce părinții primesc un cadou de 1 Iunie, iar ceilalți nu?”
- „De ce poate pleca să rezolve o problemă la grădiniță, iar dacă eu trebuie să merg cu câinele la veterinar sau am o programare personală, trebuie să îmi iau concediu?”
Și, dacă sunt sinceră, nu cred că aceste întrebări pornesc din lipsă de empatie. Cred că ele pornesc dintr-o nevoie profund umană de a fi tratați corect. Problema este că, de foarte multe ori, confundăm două concepte diferite: egalitatea și echitatea.
Egalitate și echitate nu înseamnă același lucru
În literatura de specialitate, egalitatea înseamnă aplicarea acelorași reguli tuturor oamenilor, indiferent de contextul în care se află.
Echitatea înseamnă altceva. Înseamnă să recunoaștem că oamenii au responsabilități, constrângeri și contexte diferite și că, uneori, tocmai pentru a fi corecți trebuie să aplicăm reguli diferite.
Cu alte cuvinte, egalitatea înseamnă același tratament, în timp ce echitatea înseamnă un tratament proporțional cu responsabilitățile și impactul fiecărei situații. Această diferență este bine cunoscută în domenii precum sănătatea, educația, dreptul sau politicile publice. Cu toate acestea, în organizații încă ne este greu să o aplicăm atunci când discutăm despre părinți.
De ce ne deranjează atât de tare tratamentul diferit?
Mi-am pus această întrebare de multe ori.
De ce ne deranjează atât de tare atunci când un coleg primește ceva ce noi nu primim?
Și, în același timp, de ce există alte situații în care nimeni nu vorbește despre discriminare?
De exemplu, nu am auzit niciodată pe cineva spunând că este nedrept ca doar colegii care trec printr-un deces în familie să beneficieze de zile libere plătite. La fel, nu contestăm faptul că doar persoanele bolnave beneficiază de concediu medical sau că anumite categorii profesionale beneficiază de măsuri speciale de protecție.
Acceptăm aceste diferențe deoarece înțelegem că ele răspund unor responsabilități sau unor situații cu un impact diferit. În cazul parentingului, însă, lucrurile se schimbă. Probabil pentru că a avea un copil este perceput ca o alegere personală. Și este. Nimeni nu contestă acest lucru. Însă responsabilitatea care apare după această alegere nu mai este doar una personală.
Sunt toate responsabilitățile comparabile?
O programare la manichiură poate fi importantă. Contribuie la starea de bine și la timpul pe care îl acordăm nouă înșine.
O vizită la veterinar este, la rândul ei, importantă. Implică grija față de un animal aflat în responsabilitatea noastră și, uneori, poate reprezenta chiar o urgență.
Însă responsabilitatea față de un copil aparține unei categorii diferite.
Nu doar pentru că este recunoscută prin lege, ci pentru că un copil depinde complet de adult pentru siguranță, sănătate, educație și dezvoltare. Dacă această responsabilitate nu este îndeplinită, consecințele nu sunt suportate doar de familie. Ele ajung să afecteze întreaga societate.
Un copil neglijat are un risc mai mare de probleme de sănătate, abandon școlar, excluziune socială sau comportamente antisociale. Costurile acestor situații sunt suportate ulterior de sistemele de sănătate, educație, protecție socială sau justiție, adică de noi toți.
Din acest motiv, aproape toate statele moderne investesc în protecția copilului și acordă părinților anumite drepturi specifice. Nu pentru că părinții sunt considerați mai importanți decât ceilalți cetățeni, ci pentru că dezvoltarea copiilor produce efecte asupra întregii societăți.
Nu este despre privilegii, ci despre gestionarea responsabilităților
Cred că aici apare cea mai mare confuzie. Organizațiile nu oferă flexibilitate părinților pentru că îi consideră privilegiați. O fac pentru că anumite responsabilități au un impact diferit asupra organizației și asupra societății.
Un manager care își poate planifica din timp absența unui părinte, un proces de reintegrare bine construit sau o echipă care înțelege contextul colegului aflat într-o tranziție parentală reduc riscul operațional, cresc predictibilitatea și contribuie la retenția oamenilor. Aceste măsuri nu sunt acte de generozitate. Sunt decizii de management.
Află mai multe despre cum poți beneficia de consultanță pentru gestionarea risului operațional prin Parenting Friendly Organization.
Care este întrebarea corectă cu privire la echitatea la locul de muncă?
Poate că întrebarea pe care ar trebui să ne-o punem nu este dacă părinții primesc prea mult. Ci dacă înțelegem suficient de bine diferența dintre dorințe personale și responsabilități cu impact asupra celorlalți.
Pentru că echitatea nu înseamnă să tratăm toate situațiile identic. Înseamnă să recunoaștem că unele responsabilități produc consecințe care depășesc persoana care le poartă și că, uneori, tocmai tratamentul diferențiat este cel care creează o organizație mai corectă, mai predictibilă și mai responsabilă.
Cred că adevărata provocare pentru organizații nu este să aleagă între părinți și colegii fără copii. Provocarea este să creeze o cultură în care oamenii înțeleg de ce anumite măsuri există și cum contribuie ele, în cele din urmă, la binele întregii organizații.
Dacă vrei să aduci această abordare și în compania ta, hai să discutăm despre cum putem construi programe care ajută la gestionarea riscului operațional. Contactează-mă pentru a explora soluții personalizate pentru organizația ta pe oana@occonsulting.eu.
Articol scris de Oana Cojuhovschi, inițiatoarea proiectului, Parenting Friendly Organizations.