Ce spun angajații și părinții despre anularea beneficiului de ”remote work” și întoarcerea la birou. În ultimii ani, munca la distanță a devenit o realitate pentru milioane de angajați. Dar ce se întâmplă atunci când companiile cer revenirea la birou? Este lucrul de acasă un drept sau un privilegiu? Cum se poziționează părinții activi profesional în această dezbatere?
Acest articol pornește de la o conversație publică de pe un grup de Facebook de părinți, în care părinții angajați au exprimat puncte de vedere diferite privind întoarcerea la birou. Mai jos sunt câteva teme recurente și citate din discuțiile reale.
1. Remote work – beneficiu temporar sau nouă normalitate?
Argument pentru flexibilitate:
„A fost o soluție la un moment dat care s-a prelungit 5 ani. Adevărat e că e un noroc mare să lucrezi de acasă: liniște, timp, economie de bani pe mâncare sau haine, lipsa traficului.”
— Participant anonim 476
Argument contra:
„Doar pentru că se poate să muncești de acasă nu înseamnă că este și drept față de 80% din populație. Să vă plângeți pe Facebook că ‘vai, ce nasol e’ nu pare echitabil.”
— Participant anonim 252
Pentru unii, munca remote a devenit parte firească din viața profesională, aducând beneficii clare pentru echilibrul muncă-viață personală. Pentru alții, însă, pare un privilegiu nemeritat, mai ales în lipsa unui cadru echitabil la nivelul companiei sau al industriei.
Și mai este și povestea cu ”iarba din curtea vecinului”; dacă în domeniul în care eu am ales să lucrez nu se pot acorda astfel de beneficii, nu însemnaă că alții nu se pot bucura de ele. Toți suntem diferiți, cu nevoi diferite și pentru fiecare se găsește o colaborare care să fie potrivită.
2. Percepția colegilor – între empatie și tensiuni
Punct de vedere empatic:
„Poate alți colegi nu muncesc sau la nivel de companie nu e productivitate. Atunci te cheamă înapoi pentru că în mintea lor așa te pot controla. Dar nu ai altă soluție: ori te adaptezi, ori cauți alt job remote.”
— Participant anonim 476
Punct de vedere critic:
„De ce credeți că sunteți îndreptățiți să lucrați de acasă pentru că s-ar putea să mai lucrați și printre momentele în care vă îngrijiți de viața personală? Iar restul, care lucrează în farmacii, spitale, poliție, nu au aceleași drepturi?”
— Participant anonim 252
Fără politici clare de HR și fără un cadru de comunicare internă echilibrat, apar inevitabil conflicte de percepție între echipe. Unele persoane percep lucrul remote ca o formă de evitare a responsabilității, în timp ce altele îl văd ca o formă de adaptare modernă a muncii.
Citește și 3 lucruri de făcut, când ești discriminat ca părinte, la locul de muncă.
3. Părinții și nevoia reală de flexibilitate
Punct de vedere din perspectiva părinților:
„E o prostie, mai ales pentru cei care s-au angajat remote la distanță mare de casă. Din varii considerente s-a decis lucrul remote.”
— Participant anonim 178
Pentru părinți, remote work sau munca de acasă nu este despre comoditate, ci despre eficiență și echilibru. Lipsa flexibilității poate afecta negativ performanța, sănătatea mintală și implicarea. De aceea, părinții activi nu profesional cer tratament preferențial, ci respect pentru realitatea lor de viață.
4. Ce pot face companiile:
Pentru a reduce inechitatea și tensiunile interne, organizațiile pot adopta câteva măsuri pe termen scurt, simple și eficiente:
Să comunice transparent politica privind munca hibridă sau de acasă (remote work).
Să ofere training managerilor privind managementul echitabil și empatic al echipelor mixte.
Să definească obiective de performanță clare, care nu depind de prezența fizică.
Să evite deciziile reactive de tip „chemăm pe toată lumea înapoi” fără o analiză reală a impactului.
Pe termen lung pot face o prognoză a cheltuielilor cu munca de acasă sau de la birou, pot urmări indicatorii de productivitate, de satisfacție a angajaților etc și decide bazat pe cifre nu pe percepții individuale ale managerilor. Se pot face teste pe anumite departamente cu opțiuni și tage concluzii. Orice decizie, dacă e analizată corect și include persoane din companie care sunt afectate, pe lângă management și analiști, va fi acceptată și adoptată. Oamenii simt când o decizie e win-win sau nu.
Munca remote, suplimentată de flexibilitatea programului, pentru multe persoane nu este un moft. E un mod de viață care ajută la armonizarea responsabilităților profesionale și de familie. Mai mult, este o formă de organizare a muncii care a funcționat și poate continua să funcționeze acolo unde există încredere, claritate și leadership empatic. Nu este vorba despre cine are „drepturi mai multe”, ci despre adaptare, echilibru și respect reciproc.
Dacă ai trecut printr-o experiență similară sau vrei să contribui la schimbarea acestei realități, scrie-mi sau citește cartea, pe care o găsești online și offline în câteva magazine la Cărturești, „Din sala de ședințe la locul de joacă”, unde vorbesc deschis despre ce înseamnă să fii profesionist și părinte în același timp. Iar dacă ai întrebări legale, chatbotul Dana e gata să îți răspundă 24/7.
Ai pălărie de lider de oameni sau profesionist HR? Parenting-Friendly Organization este un proiect destinat acelor companii care vor să își susțină și să valorifice angajații în toate rolurile pe care le ocupă, să fie bine atât la serviciu, cât și acasă. Te invit să explorăm împreună cum putem face echipele mai incluzive și cum putem integra acest echilibru valoros în cultura organizațională.
Dacă vrei să aduci această abordare și în compania ta, hai să discutăm despre cum putem construi programe care sprijină angajații părinți. Contactează-mă pentru a explora soluții personalizate pentru organizația ta pe oana@occonsulting.eu.
Articol scris de Oana Cojuhovschi, inițiatoarea proiectului, Parenting Friendly Organizations. Hai să construim împreună organizații în care să nu ne mai temem că vom fi înlocuiți, ci să știm că suntem respectați.