În ultimele luni, am ascultat zeci de povești despre ce se întâmplă când un părinte – mamă sau tată – își anunță revenirea la job după concediul de creștere copil (CIC sau CCC).
Pe baza acestor experiențe, am identificat 7 acțiuni pe care angajatorii ar trebui să le evite. Pentru fiecare, am inclus ce spune legea și ce pot face părțile implicate.
1. Salariul nu este actualizat la nivelul pieței sau al colegilor
Situația: Părintele revine din CIC și constată că are un salariu mai mic decât colegii de același nivel, pentru că nu a primit măriri în timpul concediului.
Ce spune legea: Codul Muncii interzice discriminarea salarială (Legea 53/2003, art. 159 și 160). Nu obligă la măriri automate în CIC, dar dacă doi angajați au aceleași atribuții și vechime, trebuie plătiți echitabil.
Acțiune recomandată: Cere o întâlnire oficială cu HR sau managerul direct. Poți spune:
„Aș vrea să discutăm despre salariul meu, în contextul revenirii din CIC. Observ că sunt diferențe față de colegi cu același rol și experiență. Putem analiza împreună grila de salarizare?”
2. „Nu avem ce să-ți dăm de lucru acum”
Situația: La anunțarea reîntoarcerii, angajatorul îi spune părintelui că nu există proiecte disponibile.
Ce spune legea: Ești obligat să fii reintegrat pe același post sau unul echivalent (Codul Muncii, art. 53 alin. 2 și OUG 111/2010). Suspendarea contractului nu afectează drepturile dobândite anterior.
Ce poți face: Trimite un e-mail în care amintești dreptul legal de reintegrare și cere clar un plan concret de reluare a activității:
„Conform legislației, am dreptul la reluarea activității în condițiile anterioare. Aș dori să stabilim împreună un plan clar de revenire și proiectele în care pot fi implicată.”
3. Postul s-a desființat între timp
Situația: Părintele e anunțat că postul pe care l-a ocupat a fost desființat.
Ce spune legea: Concedierea e legală doar dacă desființarea postului e reală și serioasă, justificată economic, tehnologic sau structural. (art. 65 Codul Muncii). Altfel, concedierea e abuzivă.
Ce faci: Cere în scris dovada desființării postului. Poți spune:
„Pentru claritate, vă rog să îmi transmiteți documentele care atestă desființarea postului, conform obligațiilor legale. Doresc să analizăm și alte opțiuni de reintegrare în companie.”
4. A fost oferit un post inferior în organigramă
Situația: Părintele revine, dar i se propune un alt post, cu responsabilități reduse sau inferior în ierarhie.
Ce spune legea: Nu se poate modifica postul fără acordul tău. Refuzul unui post inferior nu poate fi motiv de concediere.
Abordare clară: Răspunde în scris că nu îți dai acordul:
„Vă mulțumesc pentru propunere, dar nu îmi exprim acordul pentru această modificare, întrucât postul este inferior celui deținut anterior. Solicit revenirea pe poziția inițială sau o funcție echivalentă.”
Discută cu HR și solicită sprijinul sindicatului, dacă există.
5. Nu este inclus/ă în echipă sau este ignorat/ă
Situația: Angajatul nu mai este chemat la ședințe, nu mai este informat despre proiecte sau este ignorat în planificări.
Ce spune legea: Neimplicarea poate fi considerată hărțuire sau discriminare (Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse), iar angajatorul este obligat să asigure un mediu de lucru echitabil.
Cum să răspunzi: Scrie un e-mail cu ton ferm dar deschis:
„Observ că nu sunt implicată în activitățile curente ale echipei, ceea ce îmi afectează activitatea profesională. Vă rog să asigurăm o reintegrare completă, în acord cu drepturile mele legale.”
6. Nu i se oferă sprijin pentru reintegrare (onboarding post-CIC)
Situația: Angajatul este „aruncat” direct în activitate, fără o perioadă de readaptare sau sprijin.
Ce spune legea: Nu este reglementat specific, dar ghidurile de bune practici HR, susținute inclusiv de ghiduri UE recomandă planuri de reintegrare după absențe lungi.
Ce poți face: Propune tu o soluție:
„Aș dori să propun o perioadă de tranziție în care să particip la traininguri, shadowing și întâlniri de update. Cred că această abordare va sprijini o reintegrare eficientă.”
7. Comentarii nepotrivite sau judecăți despre statutul de părinte
Situația: Angajatul primește comentarii de genul „Ai venit să stai, nu să muncești?” sau „Acum ai altele pe cap, nu te mai implici.”
Ce spune legea: Comentariile jignitoare legate de parentalitate pot fi considerate hărțuire (Codul Muncii, art. 5 și Legea 202/2002). Comentariile care creează un mediu ostil pot fi sancționate.
Cum reacționezi: Notează situațiile și adresează o plângere scrisă către HR. Dacă nu se rezolvă intern, poți contacta ITM sau CNCD.
„Vă informez că am fost vizată de comentarii nepotrivite legate de statutul meu de părinte. Consider aceste afirmații ca fiind discriminatorii și solicit sprijinul HR pentru clarificarea situației.”
Ai trecut printr-una dintre aceste situații sau te pregătești să revii din concediu de creștere copil?
Nu ești singură! 💛 Intră pe Chatbotul Dana pentru soluții personalizate, răspunsuri clare din legislație și idei concrete de abordare în relația cu angajatorul. Găsești sprijin, nu doar informație. Dana e alături de tine!
Tu sau colegii tăi ați trecut prin astfel de situații? Lasă-mi un comentariu cu experiența ta sau alte exemple, iar eu voi veni cu clarificări și resurse utile.
Ai pălărie de lider de oameni sau profesionist HR? Parenting-Friendly Organization este un proiect destinat acelor companii care vor să își susțină și să valorifice angajații în toate rolurile pe care le ocupă, să fie bine atât la serviciu, cât și acasă. Te invit să explorăm împreună cum putem face echipele mai incluzive și cum putem integra acest echilibru valoros în cultura organizațională.
Dacă vrei să aduci această abordare și în compania ta, hai să discutăm despre cum putem construi programe care sprijină angajații părinți. De asemenea, te încurajez să descoperi mai multe idei și perspective în cartea mea, Din sala de ședințe la locul de joacă. Contactează-mă pentru a explora soluții personalizate pentru organizația ta!
Articol scris de Oana Cojuhovschi, inițiatoarea proiectului, Parenting Friendly Organizations.